Acuerdos y desacuerdos colectivos

La crisis y las medidas tomadas para atajarla han trastocado el modelo de relaciones laborales tradicional. La desvinculación del convenio de las empresas con problemas económicos o la prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial han dado un giro total a las reglas del juego. Por ello, surgirán situaciones inéditas que nos dejarán sorprendidos como lo ocurrido recientemente con el Convenio Nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas.

A mediados de enero las asociaciones empresariales CEGAL y FANDE y los sindicatos mayoritarios del sector, UGT y CCOO, suscribieron la revisión salarial para este año 2012, y, mes y medio después, volvieron a reunirse para acordar un aplazamiento hasta el 2013 de la subida salarial, cuando la revisión ya había sido publicada en el BOE.

El acta publicado contempla la posible situación de las empresas que ya hubieran realizado el incremento, de que éste se llevará a un concepto denominado “a cuenta del futuro convenio” y que antes de acabar el año se tendrá en cuenta esta situación en el nuevo convenio.

Esta nueva modalidad de marcha atrás, según se desprende de la escasa información publicada, obedece a que la subida se pactó en el 2010 en un contexto totalmente distinto al actual, y, a que nada más aprobar la revisión vió la luz el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, acogiéndose a sus recomendaciones de moderación salarial, con lo que una subida salarial del 2,8% no resultaba demasiado moderada en un sector tan afectado, no solo por la crisis, sino por el cambio tecnológico que se está produciendo del papel al formato digital.

¿Era necesaria esta marcha atrás? Esto genera inseguridad y desconfianza. ¿De qué sirve entonces suscribir un convenio y sus cláusulas de revisión con vigencia superior a un año si luego hay posibilidad de desdecirse? Si esta situación perdura habría que ir firmando acuerdos de duración inferior al año, ya que en cuestión de un año la situación económica de un empresa puede cambiar impidiendo el cumplimiento del convenio pactado. De hecho, la última reforma laboral considera 2 o 3 trimestres el período de tiempo para poder reconocer la situación adversa de una empresa.

¿Y no habría sido suficiente con la aplicación del descuelgue previsto en el capítulo XIII del convenio y en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores a las empresas con problemas? De esta forma la congelación salarial se habría producido en las empresas realmente afectadas, y no de esta otra, en la que la inaplicación se ha podido producir en empresas sin dificultades que no tuvieron conocimiento en su día de la publicación. Lo que nos quedará por ver.

Salarios

Ha transcurrido ya más de un mes y medio desde que entraran en vigor las nuevas medidas de la reforma laboral, y hasta entonces han sido muy pocos los convenios publicados que han sido suscritos con fecha posterior a su entrada en vigor, el 12 de febrero, los cuales deberían haber sido negociados bajo las nuevas modificaciones. Esto parece que no ha sido así, los sindicatos, incluso tras la huelga general del 29-M, se han mostrado contrarios a negociar bajo el nuevo marco de negociación que prioriza el convenio de empresa sobre el sectorial.
A título de ejemplo tenemos el convenio de pompas fúnebres de Galicia, que fue negociado con fecha 17 de febrero. En su artículo 3 anula lo dispuesto en el nuevo artículo 84.2 del ET, prohibiendo expresamente a los convenios de empresa negociar materias como la retribución salarial, la retribución o compensación de las horas extras, o la retribución del trabajo a turnos.

Artículo 3.  Ámbito de negociación.—Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal comprendidos dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal que se expresan en los artículos 1 y 2.
Las partes acuerdan expresamente que a partir de la entrada en vigor del presente convenio las materias establecidas en el artículo 84.4 del Estatuto de los trabajadores, así como la estructura y cuantía de las retribuciones salariales y extrasalariales, la jornada, el abono compensación e importe retribución de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos no podrán ser regulados por los convenios colectivos a los que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 84 del Estatuto de los trabajadores, convenios acuerdos o pactos colectivos de empresa.

En cambio, también a modo de ejemplo, el reciente convenio de panaderías y pastelerías de Castellón, suscrito el 29 de febrero, incorpora las primeras referencias a la nueva normativa, limitándose en el compromiso de realizar un seguimiento de las condiciones organizativas de los convenios de empresa o de grupo de empresa del sector:

Artículo 38.  Seguimiento de las condiciones de trabajo en el sector.—1.  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito de la Provincia de Valencia, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.
2.  En especial, se atenderá a la negociación colectiva de ámbito inferior al presente Convenio cuando establezca diferentes condiciones sobre:
a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

A partir de ahora, los convenios tendrán que ser revisados para no contravenir el RD-L 3/2012. Convenios como el recientemente publicado V Convenio General de la Construcción, que fue negociado antes de la reforma, será revisado en las próximas semanas por la comisión negociadora, según noticias de la patronal andaluza de la construcción, FADECO.
Este proceso de adaptación de la negociación colectiva llevará su tiempo, por lo que se plantean interrogantes a la hora de determinar cual es la norma que prevalece, si el convenio colectivo o la ley. Esto ya ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en varias de sus sentencias, que viene a confirmar que prevalece la ley sobre el convenio colectivo.
[Para ampliar información puede verse la pregunta con respuesta "En caso de controversia, ¿Qué prevalece a la hora de su aplicación: la reforma laboral o el convenio colectivo?"]

convenios de empresa, Reforma de la negociación colectiva

Tras analizar el Real Decreto-Ley 3/2012, que publica la reforma laboral 2012, vamos a extraer todos aquellos aspectos que han vuelto a retocar la negociación colectiva:

• Jerarquía: El Convenio de empresa o de grupo de empresa tendrá prioridad respecto del sectorial en las siguientes materias:
  • salario
  • abono o compensación de horas extras
  • retribución del trabajo a turnos
  • horario
  • distribución del tiempo de trabajo
  • vacaciones
  • adaptación de la clasificación profesional
  • adaptación a las modalidades de contratación
  • medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
  • y las materias que atribuyan los acuerdo interprofesionales.
• Ultraactividad: Se establece un plazo máximo de 2 años de ultraactividad de los convenios desde su denuncia, salvo pacto en contrario. Los convenios ya denunciados a la entrada en vigor del RD-L 3/2012 comenzarán a computarse a partir de la entrada en vigor de la reforma.
  Continúan sin solucionar el problema de los convenios obsoletos que no han sido denunciados por haber desaparecido la comisión negociadora, y se prorrogan de año en año, como el caso de “oficinas y despachos de Badajoz”.
• Contenido mínimo: Se modifica el contenido mínimo del convenio colectivo eliminando los plazos máximos establecidos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio, en caso de no haber sido pactados. Se eliminan, también, algunas de las atribuciones que la anterior reforma laboral había asignado a las comisiones paritarias, y las medidas de flexibilidad interna.
• Renovación del convenio: Se elimina el plazo máximo de 8 a 14 meses para la negociación de la renovación del convenio, que había establecido el RD-L 7/2011 de reforma de la negociación colectiva.
• Inaplicación del convenio: Las empresas podrán dejar de aplicar el convenio en las materias de:
  • jornada
  • horario
  • distribución de tiempo
  • régimen del trabajo a turnos
  • salarios
  • sistemas de trabajo y rendimientos
  • movilidad funcional
  • complementos de IT

  - Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas nuevamente redefinidas en el RD-L 3/2012.
  - Esta situación no podrá prolongarse más allá del momento en que entre en vigor un nuevo convenio de aplicación a la empresa.
  - El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria.
  - En caso de desacuerdo en el período de consultas, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio; si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje; si aún no hubiera acuerdo, las partes podrán acudir a las Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos, que dictarán su decisión en un plazo de 25 días.

• Contrato para la formación y el aprendizaje: El convenio colectivo podrá establecer para el contrato para la formación y el aprendizaje, una duración mínima de 6 meses y la máxima de 3 años.
• Clasificación profesional: En el plazo de un año, los convenios colectivos deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al de grupos profesionales, de acuerdo con el nuevo marco jurídico del artículo 22 ET (DA 9,ª)
• Movilidad funcional: El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores la decisión y las razones del cambio de funciones de superior o inferior categoría del trabajador.
• Movilidad geográfica: El convenio podrá establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores que no sean representantes de los trabajadores, por motivos tales como la edad, las cargas familiares, discapacidad, etc.
• CCNCC: Se incrementarán las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que se establecerán en un futuro reglamento.
  La anterior reforma dejó pendiente la transformación de la CCNCC en el Consejo de Relaciones Laborales, lo cual no llegó a materializarse.
• Reducción de jornada: En los convenios colectivos se podrán establecer criterios de concreción horaria para el disfrute de la reducción de jornada por lactancia o por guarda legal, que equilibren la conciliación con las necesidades productivas y organizativas de la empresa. También podrá establecer otros plazos de preaviso del inicio y finalización del permiso de lactancia.

convenios de empresa, Reforma de la negociación colectiva

Resulta un tanto sorprendente y a la vez admirable la voluntad y el compromiso de negociación por parte de los negociadores del nuevo Convenio colectivo General de la Construcción, en estos tiempos que corren, y sobre todo en un sector tan castigado por la crisis. Acaba de firmarse el V Convenio colectivo General de la Construcción, hasta ahora, uno de los sectores más importantes de la economía española, que afecta a más de un millón de trabajadores, el cual, da el primer paso, tras el parón,  que marcará la senda de lo que será la tónica general de los acuerdos salariales pactados este año.

Por otro lado, cuatro días más tarde, hemos recibido la noticia del preacuerdo por parte de los agentes sociales de la moderación salarial. Al margen de lo que decrete el Gobierno, empresarios y sindicatos están de acuerdo en que la negociación colectiva es un asunto entre ellos en el que el Gobierno no debería entrar, ni mucho menos imponer sus reglas.

El preacuerdo establece una subida máxima del 0,5% para este año y para el 2013, y de un 0,6% para el 2014, siempre y cuando el IPC no supere el 1%,  sin tener en cuenta las subidas que pueda experimentar el carburante.

Volviendo al V Convenio General de la Construcción, la subida pactada ha sido del 1% como revisión del 2011 y congelación salarial para el 2012, con revisión salarial si el IPC fuera superior al 2%. Para el resto de años de vigencia los salarios serán negociados año a año [art. 52 y 53]

Otra primicia que incorpora este nuevo convenio es la concreción de lo establecido en el artículo 82º del ET para el descuelgue salarial, estableciendo un 12% en el descenso de la facturación para que las empresas puedan dejar de aplicar el convenio [art. 14 a 17]

El Convenio tiene una vigencia de 5 años, 2012-2016, dividida novedosamente en dos períodos, el primero de 1 año de vigencia para los asuntos de política salarial o la jornada, y el segundo de 5 años para la estructura de la negociación colectiva en el sector, reglas de concurrencia, descuelgue salarial, el contrato fijo de obra, jubilación, igualdad [art. 7]

Cabe señalar la tendencia de los convenios nacionales, acuerdos marco o convenios generales a establecer la estructura de la negociación colectiva en el sector (véase el convenio de la construcción [art. 11 a 13], el de químicas, el del metal), que marcan las reglas de concurrencia y la jerarquía entre el convenio provincial y el de empresa. Esta inclinación natural responde a la opinión de  los agentes sociales de que cada sector económico es diferente, y no se puede generalizar priorizando el convenio de empresa o el de actividad, cada sector conoce sus peculiaridades y debe organizarse por si mismo.

Texto del V Convenio Colectivo General de la Construcción

Agradecemos a nuestros lectores las informaciones que nos han hecho llegar de última hora sobre la decisión del pasado martes 21 de febrero del Ministerio de Empleo y Seguridad Social  de no publicar el V Convenio General de la Construcción por vulnerar la reciente reforma laboral, y la noticia del día siguiente, miércoles 22 de febrero, en que el Ministerio confirmaba el registro definitivo del convenio.

Véase la noticia

Acuerdo marco, Construcción

Si buscamos noticias previas a la reforma laboral del 2010 y las comparamos con las últimas noticias de estos días, nos damos cuenta de que el nuevo Ejecutivo sigue los mismos pasos que el Gobierno socialista dió en la pasada reforma. Primero invitó a los agentes sociales a que negociaran  la reforma; se les puso una fecha límite; se alcanzaron algunos acuerdos en los temas menos escabrosos, y no hubo acuerdo en los asuntos más peliagudos, como las indemnizaciones por despido, los contratos o los salarios; y finalmente sacó una Ley, que incorporaba, entre otros, los temas a pactados.

Hasta ahora, el nuevo Ejecutivo sigue la misma hoja de ruta que sus predecesores, pidiendo el consenso de los agentes sociales para gestar la nueva reforma laboral, en el que nuevamente solo ha habido consonancia en las materias menos controvertidas:

• la formación profesional
• la solución de conflictos
• las mutuas
• el absentismo
• la jubilación anticipada
• el calendario laboral
• las prestaciones de desempleo en los ERE.

Se intuye que el Gobierno intervendrá en estas líneas rojas que no se han cruzado y que tocaran los derechos de los trabajadores: simplificación de contratos, congelación o subida salarial por debajo del IPC, prioridad del convenio de empresa, las indemnizaciones por despido, flexibilidad interna. Algunas de ellas ya fueron formuladas en las enmiendas que el PP quiso introducir en la Ley 35/2010.

Ya se ha advertido que estas medidas que pretenden sofocar los principales problemas de la crisis, la reducción del déficit público y la creación de empleo, pueden causar el efecto contrario al que se pretende. Abaratar el despido favorecerá el aumento de despidos y de la contratación basura y, por otro lado, el estrangulamiento de la economía tampoco potenciará la recuperación de las empresas y su consecuente necesidad de contratar.

Finalizo destacando el “stand by” que ha sufrido la negociación colectiva estas últimas semanas, consecuencia de la espera de esta futura reforma, la cual sospechamos que conllevará la perdida de poder adquisitivo de los trabajadores, admitida por los resignados sindicatos, con una revisión salarial por debajo del IPC y que ha resultado ser del 2,4%.

Reforma de la negociación colectiva

Podría ser una inocentada del Gobierno, pero toda la pinta tiene de que no sea así. Hoy hemos leído en titulares la noticia de la que va a ser la primera medida que aprobará el Ejecutivo el próximo viernes en el Consejo de Ministros. La congelación del Salario Mínimo Interprofesional, que está en los 641,40 euros al mes o 21,38 euros diarios, está en consonancia con las medidas y recortes que se piensan llevar a cabo, y que adivinamos repercutirá también en las futuras negociaciones de revisiones salariales que se fijen para el 2012, y que intentarán eludir la desviación del, más o menos 3% de IPC para el cierre del año 2011.

Pero este bloqueo salarial se vuelve contraproducente ya que si disminuye el poder adquisitivo de las familias, se gasta menos y la economía se paraliza; es la pescadilla que se muerde la cola.

El SMI en Europa

El SMI español es uno de los más bajos de Europa, superado en más del doble por países como Francia o Gran Bretaña, o por el triple como Luxemburgo, y solo es superior a Portugal y a los de los países del este como Bulgaria o Rumanía (ver mapa calculado en 14 pagas)

¿Quién cobra el SMI?

Esta referencia salarial se emplea para determinar el umbral de salario mínimo que tiene que cobrar un trabajador por una jornada legal de trabajo. En la práctica es el salario que reciben los trabajadores que trabajan en sectores que no están cubiertos por la negociación colectiva, o son los salarios más bajos marcados en los convenios colectivos correspondientes a las categorías más bajas.

Salarios

Si el nuevo presidente del Gobierno, Mariano Rajoy cumple con su programa electoral, pronto tendremos una nueva reforma laboral en la que se dará prioridad al convenio de empresa. Sin entrar a discutir si esto es bueno o malo, vamos a repasar que aspectos se pueden negociar en un convenio colectivo.

Se puede negociar prácticamente de todo. El Estatuto deja, en muchas de las materias reguladas, la posibilidad de mejora en convenio colectivo. Hasta ahora, los acuerdos marcos nacionales establecen la estructura de negociación en el sector, regulando las materias generales y reservando las materias más concretas para niveles inferiores como el de empresa.

Tenemos que tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores nos marca unos derechos mínimos y unos deberes máximos para los trabajadores, y que no es conveniente reproducir literalmente párrafos o artículos en nuestro convenio, ya que podemos caer en el error de no actualizar estas cláusulas convenientemente; y más en estos tiempos que corren, ya que este último año, el Real Decreto Legislativo 1/1995 ha sido modificado hasta 6 veces. En algunos casos este error se ha venido arrastrando durante años, sobre todo en convenios provinciales de larga tradición.
Leer más…

convenios de empresa

Al hilo de los datos publicados por el Ministerio de Trabajo referente a los convenios y revisiones salariales registrados durante el mes de octubre (www.lexdiario.es), vamos a hacer nuestro propio balance con los datos de los convenios publicados en lo que va de año, recogidos en nuestras publicaciones de “convenios colectivos laborales“:
Leer más…

Estadísticas

Como ya sucediera en el año 2009, CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO., han suscrito un “Compromiso de actuación sobre la negociación colectiva pendiente”, donde estos organismos se comprometen a realizar el máximo esfuerzo para concluir la negociación pendiente y así poder iniciar en el 2012 la prórroga del Acuerdo Interconfederal.

Tal es el estado de bloqueo en la negociación colectiva, que son más de 400 convenios sectoriales los que permanecen atascados en la negociación o que ni siquiera ha comenzado, desde que finalizaron su vigencia en el 2010, afectando a más de 3 millones y medio de trabajadores.

No es difícil adivinar que el principal motivo de este bloqueo es la subida salarial. La pérdida de poder adquisitivo para los trabajadores y la falta la competitividad de los empresarios es una balanza difícil de equilibrar en estos tiempos de recesión económica.
El acuerdo ha sido fruto de las continuas reuniones que se han llevado a cabo a partir de la Comisión de seguimiento del AENC 2010-2012, y no de la hoja de ruta que el Gobierno programó en la Reforma de la negociación colectiva (RDL 7/2011), que instaba a constituir un grupo técnico tripartito con el objeto de realizar antes del 31 de diciembre de 2011, un análisis completo de la situación actual de la vigencia de los convenios colectivos y de proponer las medidas adecuadas para la generación de información útil y actualizada, de acceso público, sobre la vigencia y efectos de los convenios colectivos.

Una vez más, los agentes sociales consideran que la negociación colectiva es un asunto bipartito donde el Gobierno no debe interfir. Esperemos que este compromiso tenga el mismo éxito que tuvo en el año 2009.

Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente (28-10-2011)

Reforma de la negociación colectiva

El pasado 29 de septiembre se alcanzó el preacuerdo de lo que será el XVI Convenio colectivo general de la industria química. El anterior convenio que tenía vigencia hasta el 2009, había sido ya prorrogado hasta el 2010. Este convenio, que afecta a más de 250000 trabajadores y tendrá una vigencia de dos años, 2011-2012, será de eficacia limitada, pues finalmente no ha sido suscrito por UGT. Este sindicato ha rechazado el acuerdo alcanzado por considerar que recorta los derechos y los ingresos de los trabajadores, principalmente los motivos son la cláusula de revisión y la de absentismo.
Destacamos los puntos más importantes:

• Vigencia: 2 años, 2011 y 2012

• Revisión salarial: Se garantiza un incremento salarial para los dos años de vigencia del 1,5% de la Masa Salarial Bruta y del Salario Mínimo Garantizado (siguiendo las recomendaciones del AENC 2010-2012), con cláusula de revisión con efectos retroactivos al mes en que se supere el 1,5%
• Absentismo: Las empresas con un índice de absentismo superior al 3% podrán acordar planes de reducción del absentismo; se rebaja el índice individual al 3% de la jornada/hora al trimestre; las empresas que lo tengan establecido podrán computar las ausencias de más de 21 días por enfermedad común para el complemento de IT.
• Estructura de la negociación colectiva: Los convenios de empresa vigentes y sus renovaciones tienen plena autonomía en todas las materias, para los nuevos que se negocien se establecen una serie de materias obligatorias
• Bolsa de horas: bolsa de 100 flexibles, pudiendo aplicar primero el descanso y luego la recuperación del tiempo.
• Contratación: Se amplia la duración máxima del contrato de obra a 3 años; se incrementa la retribución del contrato de formación y aprendizaje al 80% y 90%, y se designará un tutor.
• Movilidad funcional: ampliación en 2 meses para trabajos de distinto grupo profesional
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Regulación del período de consultas y solicitud de mediación en caso de desacuerdo; y posibilidad de ampliar dicho período de consultas de 15 a 30 días
• Formación: Se obliga a negociar planes de formación en los centros de más de 250 trabajadores; ampliación del permiso para exámenes; aumentar la información a los trabajadores y aumentar las competencias y funciones de las comisiones de formación.
• Igualdad: Nuevo protocolo de acoso laboral
• Reducción de jornada: Se amplia a 1 hora la reducción por lactancia; y la posibilidad de reducir la jornada a trabajadores con hijos enfermos de cáncer u otra enfermedad grave.
• Seguridad y salud laboral: ampliación de procedimientos; participación de sindicatos en los comités de salud; información a los representantes de los protocolos médicos utilizados.
• Como novedad en el ámbito de la negociación colectiva española, este convenio introduce una disposición adicional para constituir una comisión de estudio para la conveniencia de modificar el modelo salarial actual basado en el IPC, por otros basados en la productividad u otros factores.

Acta de Preacuerdo del XVI Convenio General de la Industria Química

Texto del XVI Convenio General de la Industria Química y sus revisiones salariales 2011 y 2012

Acuerdo marco